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ベンチャーのHRで試行錯誤していろいろやってみた

こんにちは。HR戦略部長の榊原です。

セルソースで働くメンバーは2024年4月末時点で198人(派遣社員込み)、事業成長とともに増え、3年前からおよそ倍になりました。この間、「〇〇人の壁」があったのか……? 筆者の主観では、ほとんど無かった気がします。それは、組織拡大を見越して先回りして実施したいくつものHR施策が功を奏したためではないかと手前味噌ながら考えています。

この記事では、この3年間のHRでの主な取り組みを振り返ります。

メンバーが挑戦し、成長する仕組み作り

役職とは違う「役割」を定義

当社は社会課題と向き合い、その解決へのアプローチとして事業活動を行っています。だから「ここで働くメンバー 一人ひとりも社会課題と向き合うために自走できる人財を目指して成長する、その成長を促すために人事評価制度がある」という考え方は創業当時からありました。

では「社会課題と向き合うために自走できる人財とは?」と問われたら、どれも正解!と思われる答えがたくさん出てきそうです。

そこで、私たちが高めるべき3つの力(課題発見力・解決策考案力・実行力)を明確にし、それぞれのスキルレベルによって5つの「役割」(Junior、Senior、Leader、General Manager、Specialist)を定義して人事評価制度に取り入れました。

これにより、例えばJuniorのメンバーがSeniorになるにはどうすればいいか? を考えることで、成長のためのアクションプランを立てやすくなりました。

90日オンボーディングプログラム

転職や就職は自分で決めたこととはいえ、新入社員は入社したばかりの頃は結構なストレス状態にあるものです。知ってる人がいない慣れない環境で、思うように力を発揮できずに辛い思いをする、なんてことは、本人にとっても当社にとっても不幸なことなので避けたい・・・ではどうすれば? と考えて作ったのが90日オンボーディングプログラムです。

入社後90日経った時点で「最高のパフォーマンスを発揮する準備が整っている」状態を目指してプログラムを組んでいます。社内システムやルール、コンプライアンスや情報セキュリティ等の外せない知識、部署紹介、Google WorkspaceやSlackといったツールの使い方、HRとの定期面談、ヨコツナ(※)、社長グリーティングなどなど充実のラインナップとなっています!

※ヨコツナについてはこちらの記事でご紹介しています。

これらのプログラムとOJTを並行して実施していきますが、それをサポートするのがメンターとチューターです。

メンターとは
心細くなりがちな新入社員の強い味方として、他部署の先輩社員がメンターとなり、セルソースライフの業務以外の部分についてサポートします。原則月に一回の面談は、会社から費用の補助があるランチを食べながら実施されることが多いです。メンターは手挙げ制、メンターデビュー前にはトレーニングを受けます。

チューターとは
配属先部署の先輩がチューターとなり、OJTを担当したり、OJTの進捗に気を配ります。チューターは、新入社員の入社後1~3カ月時点でのゴール目標について上司とすり合わせ、確実な戦力化をサポートします。チューターもデビュー前にチュータートレーニングを受けます。

メンター面談の様子

Learning Plusリニューアル

Learning Plusとは、「セルソース社員の活躍、成長、必要な学びに発生する費用を全額会社が負担する」という制度で、こちらの記事で詳しくご紹介しています。

この制度を活用して学ばれた事例を毎月社内で紹介することで、「ラープラ」なんて略して呼ばれ、だいぶ浸透してきているように思います。

評価者研修と評価フィードバック前準備の徹底

当社では半期に一度の成果評価と一年の一度の人事評価があります。評価者研修とは、その名のとおり評価者に評価の方法や心得について学んでもらう研修ですが、人は忘れてしまう生き物、この評価者研修は評価のたびに実施しています。

評価そのものよりも大事と言っても過言ではないのが評価フィードバック。評価結果が良くてもフィードバックの仕方を間違えるとモチベーションが下がることもありますし、逆に辛い評価でも良質なフィードバックができればモチベーションをあげることができるはず。そこで、私たちHRと評価者(メンバーの上司)とで打ち合わせ、フィードバックで伝えるべきこと、言ってはいけないことを一人別に整理してフィードバックにのぞむということをしています。

そして、評価フィードバックのあと、納得感が得られたかどうかをアンケートで調査し、マネジメント研修や次回の評価者研修に活かしています。

徹底してミスマッチ採用を避けるための取り組み

採用選考ガイドライン制定と面接官トレーニング

人財採用は何のためにするのか? 人手不足を解消するため? それも正解ですが、本当の意義は「Purpose(未来を変える)、Mission(すべての人生に自由を 医療に革命を)を実現させるために欠かせない人財を当社にご入社いただくため」

そして、採用選考の目的は「共に未来を変えられる方か、当社で活躍することでその方の人生が豊かになかを見極めること」、「セルソースのファンになってもらうこと(≒セルソースのアンチを作らないこと)」です。

以前はこのような採用の本当の意義や選考の目的を考えることもなく、それぞれの面接官が独自の視点で選考をしており、面接の仕方も様々でした。そしてせっかく採用したのに短期離職となり、その方の人生を豊かにすることもなく、当社も残念な思いをすることがありました。

そこで、前述のような人材採用の意義、採用選考の目的、そして面接の基本スタイルを言語化し「採用選考ガイドライン」として制定しました。

合わせて面接官に対してトレーニングを実施し、その後は定期的にHR担当が面接に同席してモニタリングを行っています。また、ご縁が無かった方にアンケートにご協力いただき、セルソースのファンになってもらえたか(≒セルソースのアンチにならなかったか)を確認しています。

採用サイトオープン

当社のPurpose、Missionを実現させるために欠かせない人財とは、募集職種に関する一定の知識やスキルがあることはもちろんですが、それ以上に当社のカルチャーにマッチし、当社のPurpose、Mission、Values、セルソース思考22(行動規範)に共感していることが大事です。「共感採用」とか「カルチャーマッチ採用」とか言われている、まさにそれです。

それまで、これらを社外の方に知っていただくコンテンツが何もなかったため、これらを紹介する採用サイトを作りました!当社にご興味を寄せてくださった候補者様がこのサイトをご覧になり、共感してくださった方だけがエントリーしてくださるはずなので、ミスマッチ採用を防ぐことができています。

この採用サイトについて、構想からオープンまでの軌跡はこちらの記事で紹介しています。

コンディション把握とHR施策効果測定のための取り組み

エンゲージメントサーベイ

エンゲージメントが高い組織ほど生産性が高いことはデータでも示されています。私たちHRが目指す「人が事業成長を牽引する」状態を実現するためにはエンゲージメントを高めることが不可欠。そこで、自社のエンゲージメントを把握し、そこから人や組織の課題を見つけて手を打っていくために、2022年11月より株式会社アトラエのWevoxを利用して毎月パルサーベイを実施しています。

ただ実施するだけではなく、実施後に以下の対応をしており、私たちはサーベイをとっても活用できています。

1.独自に組織別に分析し、各組織長と対話のうえ見えてきた課題に対して手を打つ
2.サーベイスコアに変化があった人と面談
3.自由記述欄を利用して、目安箱のように意見・要望・質問を集め、それに対する対応や回答を全社公開

また、サーベイは各種HR施策の効果測定としても利用しています。HR施策の効果目標をどこに置くかは全HRが頭を悩ませていることでしょう…。どの施策がどのスコアをいくつ改善させたのか、はわからないのですが、それでも私たちは例えば「“やりがい”のスコアをいくつにする」といったことを指標にして各種施策に取り組んでいます。

サーベイの結果は独自に分析して活用している

やってみたけどやめたことも

ここまでに紹介してきた施策以外にも、大小さまざまの取り組みをしてきました。

例えば、独自の1on1運用、リーダー研修、マネジメント研修、OKRを導入してやめたことも…

またいつか、別の機会にご紹介できればと思います。


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